• Σήμερα είναι: Δευτέρα, 30 Μαρτίου, 2020

Γυναικείο επιχειρείν: Από τη θεωρία στην πράξη

Το περασμένο έτος οι επιχειρήσεις παγκοσμίως έκαναν ένα βήμα μπροστά, αλλά ταυτόχρονα και ένα βήμα πίσω όσον αφορά την ισότιμη εκπροσώπηση των φύλων στην ηγεσία. Το ποσοστό των επιχειρήσεων σε όλο τον κόσμο, τον τελευταίο χρόνο, στις οποίες τουλάχιστον μία γυναίκα κατέχει διοικητική θέση έχει αυξηθεί σημαντικά, από το 66% στο 75%. Παράλληλα, όμως, το ποσοστό των γυναικών που κατέχουν διοικητικές θέσεις μειώθηκε οριακά.

Αυτό υποδηλώνει ότι οι επιχειρήσεις ενδέχεται να επικεντρωθούν στην πολυμορφία για να αποφύγουν τις ανδροκρατούμενες ηγετικές ομάδες, παρά να δημιουργήσουν μια κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς, που θα οδηγήσει σε μια πραγματικά διαφοροποιημένη ομάδα διοίκησης. Ενώ είναι πολύ θετικό ότι οι γυναίκες καλύπτουν διοικητικές θέσεις σε πολλές επιχειρήσεις, είναι απογοητευτικό το γεγονός ότι δεν γίνεται ευρέως γνωστό. Αυτό σημαίνει ότι πολλές επιχειρήσεις δεν καταφέρνουν να αποκομίσουν τα οφέλη της πραγματικής ισότιμης εκπροσώπησης.

Δεδομένης αυτής της τάσης, θέλουμε να κατανοήσουμε τον ρόλο των επιχειρησιακών πολιτικών στην επίτευξη θετικών αλλαγών και στην αντιμετώπιση των πολιτισμικών κανόνων και της ασυνείδητης μεροληψίας που μπορεί να εμποδίσει την πρόοδο. Άλλωστε, η καλή πρόθεση δεν μεταφράζεται πάντα με τις κατάλληλες δράσεις.

Θεωρούμε ότι οι επιχειρησιακές πολιτικές τίθενται ήδη σε εφαρμογή, καθώς οι ίσες αμοιβές, η γονική άδεια, το ευέλικτο ωράριο εργασίας και άλλες πολιτικές είναι κοινές σε παγκόσμιο επίπεδο. Αλλά οι χώρες στις οποίες οι επιχειρήσεις εφαρμόζουν τις περισσότερες επιχειρησιακές πολιτικές δεν είναι απαραίτητο ότι είναι και εκείνες που χαρακτηρίζονται από την πολυμορφία των φύλων. Από μόνες τους, άλλωστε, οι πολιτικές δεν φαίνεται να οδηγούν σε πραγματική πρόοδο.

Οι επιχειρήσεις αναφέρουν ότι τα επίπεδα πολυπλοκότητας στη μετατροπή των καλών προθέσεων σε πράξεις καθιστούν δύσκολη την εισαγωγή πολιτικών για τη βελτίωση της πολυμορφίας των φύλων. Υποστηρίζεται ότι τα στερεότυπα σχετικά με τους ρόλους των δύο φύλων εξακολουθούν να αποτελούν εμπόδιο στην πρόοδο. Πολλές επιχειρήσεις θέλουν η διοίκησή τους να πράξει περισσότερα για να αντιμετωπιστεί το ζήτημα της ανισότητας των φύλων σε διοικητικές θέσεις σε νομοθετικό επίπεδο. Παρόλα αυτά, η πλειοψηφία πιστεύει ότι η επίλυση του προβλήματος θα έρθει μέσα από τη συνεργασία επιχειρήσεων και κυβερνήσεων.

Είναι ξεκάθαρο ότι οι κανονισμοί –είτε προέρχονται από τις επιχειρήσεις είτε από την εκάστοτε κυβέρνηση– δεν προκαλούν αλλαγή σε μεγάλη κλίμακα. Αυτό δεν σημαίνει ότι δεν είναι σημαντικοί ή δεν λειτουργούν μέσα σε μεμονωμένους οργανισμούς, αλλά ότι τα αποτελέσματα δεν είναι ευρέως διαδεδομένα. Επιπλέον, δεν υπάρχει σαφής συσχέτιση μεταξύ των συγκεκριμένων πολιτικών που υιοθετούνται και της πολυμορφίας των φύλων σε διοικητικές θέσεις.

Αυτό θέτει ένα σημαντικό ερώτημα: εάν οι επιχειρησιακές πρακτικές που ακολουθούνται δεν οδηγούν περισσότερες γυναίκες στην κορυφή, παρά την ευρεία εφαρμογή τους, τότε τι είναι αυτό που θα τις οδηγήσει;

Οι συνεντεύξεις που πραγματοποιήσαμε με επιχειρηματίες σε όλο τον κόσμο υποδηλώνουν ότι οι επιχειρήσεις που δημιουργούν πραγματική αλλαγή είναι εκείνες των οποίων οι πολιτικές και οι πρακτικές έχουν ρίζες σε μια πραγματική πεποίθηση για το όφελος της ισότιμης εκπροσώπησης. Η διοίκησή τους αναγνωρίζει τα πλεονεκτήματα της πολυμορφίας των φύλων και δημιουργεί μια κουλτούρα η οποία είναι κοινώς αποδεκτή. Πρόκειται δηλαδή για την αλλαγή συμπεριφορών και όχι για άσκηση ελέγχου.

Υπάρχουν αδιαμφισβήτητα στοιχεία που επικυρώνουν τη συσχέτιση μεταξύ της πολυμορφίας των φύλων στην ηγεσία και της εμπορικής επιτυχίας¹. Η αστάθεια που επικρατεί στην παγκόσμια οικονομία, οι συνεχείς τεχνολογικές εξελίξεις και η έμφαση στην καινοτομία καθιστούν το ζήτημα αυτό ακόμα πιο σημαντικό. Οι επιχειρήσεις που διοικούνται κυρίως από άντρες θα πρέπει να κατανοήσουν τη σημασία της παρούσας κατάστασης και να δράσουν γρήγορα, προκειμένου να παραμείνουν ανταγωνιστικές.

Αυτό δεν σημαίνει μόνο την εισαγωγή περισσότερων σχετικών πρακτικών. Η θεμελιώδης αλλαγή που απαιτείται είναι οι ομάδες διοίκησης των επιχειρήσεων να ενστερνιστούν τη σημασία της πολυμορφίας των φύλων. Μόλις θεωρηθεί βασική αξία της επιχείρησης, τότε πρωτοβουλίες όπως η εκπαίδευση και οι χορηγίες μπορούν να ενισχύσουν την προσπάθεια αυτή. Αυτό που έχει πραγματικά σημασία είναι να οδηγηθούμε σε ουσιαστική αλλαγή και να μην υιοθετούνται πρωτοβουλίες που δεν οδηγούν σε αλλαγή της συμπεριφοράς.

Δεν υπάρχει κάποια συγκεκριμένη πρωτοβουλία που να μπορεί να επιλύσει το πρόβλημα της πολυμορφίας των φύλων. Η αύξηση του αριθμού των γυναικών σε διοικητικές θέσεις, όπως και κάθε άλλη σημαντική αλλαγή, θα χρειαστεί χρόνο και μπορεί να είναι δύσκολη. Οι επιχειρήσεις, συμπεριλαμβανομένης της Grant Thornton, οφείλουν να δείξουν τον δρόμο στους μελλοντικούς ηγέτες της αγοράς και να τους επισημάνουν ότι αυτό το «ταξίδι» αξίζει τον κόπο. Η παρούσα έκθεση έχει σκοπό να αναδείξει προτάσεις και λύσεις στις επιχειρήσεις που επιθυμούν να αξιοποιήσουν τα οφέλη της πολυμορφίας των φύλων. Εμείς, με τη σειρά μας, θα είμαστε αρωγοί της αλλαγής αυτής και θα βρισκόμαστε στο πλευρό των επιχειρήσεων.

Βασίλης Καζάς

Διευθύνων σύμβουλος

Ισότιμη εκπροσώπηση των φύλων στην ηγεσία

Τον περασμένο χρόνο, η επιχειρηματική κοινότητα σημείωσε σημαντική πρόοδο για να διασφαλίσει ότι οι γυναίκες θα κατακτήσουν διοικητικές θέσεις. Σε παγκόσμιο επίπεδο, το ποσοστό των επιχειρήσεων με τουλάχιστον μία γυναίκα σε διοικητική θέση έχει αυξηθεί σημαντικά, από το 66% στο 75%, γεγονός που αναδεικνύει ότι περισσότερες επιχειρήσεις έχουν επιτύχει κάποιο επίπεδο ισότητας μεταξύ των δύο φύλων.

Αυτό μπορεί να είναι το αποτέλεσμα των επιχειρήσεων εκείνων που είναι πεπεισμένες για τα οφέλη που επιφέρει μια ομάδα που αποτελείται από άτομα διαφορετικού φύλου. Παράλληλα, η αυξημένη εστίαση των μέσων μαζικής ενημέρωσης και οι ανησυχίες για πιθανή αλλαγή της νομοθεσίας σε πολλές χώρες μπορεί επίσης να αποτελέσει κινητήρια δύναμη. Όπως ανέφερε και ο Βασίλης Καζάς, διευθύνων σύμβουλος στην Grant Thornton στην Ελλάδα: «Το εξωτερικό περιβάλλον έχει αλλάξει και πλέον είναι περίεργο να μην υπάρχουν γυναίκες σε διοικητικές θέσεις. Ίσως οι επιχειρήσεις να νιώθουν πλέον ως υποχρέωσή τους τη βελτίωση της πολυμορφίας και ισότητας των φύλων».

Όπως και τα προηγούμενα χρόνια, οι αλλαγές οφείλονται κυρίως στα υψηλά επίπεδα πολυμορφίας των φύλων στις αναπτυσσόμενες οικονομίες, με την Αφρική και την Ανατολική Ευρώπη να πρωτοστατούν. Επιπρόσθετα, στη Λατινική Αμερική παρατηρήθηκε η μεγαλύτερη αύξηση του ποσοστού των επιχειρήσεων που έχουν τουλάχιστον μία γυναίκα σε διοικητική θέση. Η Nicole Blythe, national managing partner – people experience της Grant Thornton στις ΗΠΑ, πιστεύει ότι «οι επιχειρήσεις σε αναπτυγμένες περιοχές μπορεί να αντιμετωπίσουν δυσκολίες στο να φέρουν την αλλαγή, επειδή λειτουργούν με εδραιωμένες συμπεριφορές. Αντίθετα, οι αναπτυσσόμενες οικονομίες βρίσκονται σε κατάσταση δυναμικών αλλαγών και για τον λόγο αυτό μπορούν να προσαρμοστούν ευκολότερα και να αποκτήσουν μια νοοτροπία ανοιχτή στην καινοτομία και στη δημιουργικότητα». Ωστόσο, όπως αναλύεται παρακάτω, οι κοινωνικές νόρμες και οι πολιτισμικές διαφοροποιήσεις είναι ικανές να επηρεάσουν όχι μόνο τις συμπεριφορές αλλά και τη νοοτροπία των επιχειρήσεων. Αξίζει να σημειωθεί ότι έχει υπάρξει σημαντική αύξηση του ποσοστού των επιχειρήσεων στη Βόρεια Αμερική όπου τουλάχιστον μια γυναίκα κατέχει διοικητική θέση και το ίδιο παρατηρείται και σε άλλες αναπτυγμένες περιοχές, όπως η Ευρωπαϊκή Ένωση (Ε.Ε.).

Ενώ το τελευταίο έτος έχει παρατηρηθεί ότι υπάρχουν περισσότερες επιχειρήσεις παγκοσμίως με τουλάχιστον μία γυναίκα σε διοικητική θέση, το ποσοστό των διοικητικών θέσεων που καλύπτονται από γυναίκες έχει μειωθεί οριακά (βλ. εικόνα 1). Αυτό συμβαίνει, σύμφωνα με την Vibeke Hammer Madsen, chief executive officer της Virke, γιατί «η ύπαρξη μίας μόνο γυναίκας σε μια διοικητική θέση δεν είναι πολύ χρήσιμη, η αλλαγή έρχεται όταν υπάρχουν πολλές διαφορετικές φωνές».

Για μια ακόμη φορά, οι αναπτυσσόμενες οικονομίες παρουσιάζουν μεγαλύτερη ισότιμη εκπροσώπηση φύλου συγκριτικά με τις αναπτυγμένες, όσον αφορά το ποσοστό των γυναικών που κατέχουν διοικητικές θέσεις. Ωστόσο, ενώ η Ανατολική Ευρώπη συνεχίζει να πρωτοστατεί, υπάρχουν ενδείξεις ότι οι προηγούμενες θετικές τάσεις στην περιοχή αρχίζουν να μειώνονται. Η Αθηνά Μουστάκη, Financial Services Partner στη Grant Thornton στην Ελλάδα, υπογραμμίζει τη σημασία της διατήρησης της πίεσης προς αυτή την κατεύθυνση: «Η πολυμορφία των φύλων δεν θα συμβεί χωρίς υποστήριξη. Ακόμη και χώρες που σημειώνουν πρόοδο, θα σταματήσουν να δρέπουν καρπούς αν δεν επικεντρωθούν σε αυτό».

Υπάρχει σαφής αντίθεση μεταξύ του ποσοστού των διοικητικών θέσεων που κατέχουν οι γυναίκες και του αυξανόμενου αριθμού επιχειρήσεων με τουλάχιστον μία γυναίκα σε διοικητική θέση (βλ. εικόνες 2 και 3). Αυτό συμβαίνει επειδή οι επιχειρήσεις ακολουθούν μια στείρα προσέγγιση; Είναι πιο πιθανό οι επιχειρήσεις να έχουν λάβει μέτρα για να εξασφαλίσουν ότι δεν θα έχουν μια ομάδα διοίκησης που να αποτελείται εξ ολοκλήρου από άντρες, παρά να έχουν εισάγει πολιτικές που θα αυξήσουν την πολυμορφία των φύλων και θα οδηγήσουν σε μια πολυμορφική διοικητική ομάδα.

Μια πρόσφατη έκθεση της Credit Suisse κατέληξε ότι πολλές επιχειρήσεις, ιδιαίτερα στις ΗΠΑ και στην Ευρώπη, «τοποθετούν» τις γυναίκες σε διοικητικές θέσεις για να επιτύχουν πιο άμεσα τους στόχους πολυμορφίας, αλλά ταυτόχρονα μειώνουν την ευρύτερη ομάδα γυναικών που είναι διαθέσιμες για να καλύψουν διοικητικές θέσεις². Αυτή η τάση είναι ανησυχητική, όπως υποστηρίζει η Nicole Blythe: «Μπορείτε να δώσετε μια θέση στο τραπέζι, αλλά εάν η εκάστοτε γυναίκα δεν αισθάνεται ότι η θέση αυτή έχει την ίδια αξία με τους υπόλοιπους ή ότι η φωνή της δεν ακούγεται και δεν εκτιμάται, δεν θα καθίσει στο τραπέζι για μεγάλο χρονικό διάστημα».

Τα στοιχεία για την Ελλάδα

Σε ό,τι αφορά την Ελλάδα, σημειώθηκε σημαντική αύξηση του ποσοστού των γυναικών που καλύπτουν διοικητικές θέσεις (26%) και είναι υψηλότερο σε σύγκριση με το παγκόσμιο ποσοστό, το οποίο ανέρχεται στο 24%. Μάλιστα η μεταβολή του ποσοστού (6%) στη χώρα μας σε σχέση με το προηγούμενο έτος είναι υψηλότερη σε σχέση με τη μεταβολή στα ποσοστά της Γερμανίας (5%) και της Γαλλίας (2%). Αξίζει να σημειώσουμε ότι το μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών σε διοικητική θέση σημειώνει η Ιταλία, στο δυτικό ημισφαίριο, και η Ταϊλάνδη, στο ανατολικό, με 34% και 42%, αντίστοιχα.

Σημεία που χρήζουν βελτίωσης

Θα πρέπει να αναφέρουμε ότι, σε βάθος χρόνου, τα αποτελέσματα του δείκτη που αφορά το ποσοστό των γυναικών σε διοικητική θέση δεν είναι τόσο ενθαρρυντικά, καθώς η αύξηση που έχει πραγματοποιηθεί από το 2004 έως σήμερα, σύμφωνα με την έρευνα που έχει διενεργήσει η Grant Thornton, είναι 18%. Το ίδιο ποσοστό σε ευρωπαϊκό επίπεδο ανέρχεται σε 58%, το οποίο αναδεικνύει τον δρόμο που έχουμε να διανύσουμε ως χώρα για την εδραίωση της πολυμορφίας των φύλων.

Στην ερώτηση για τις επιχειρησιακές πρακτικές που εφαρμόζονται και που αφορούν την πολυμορφία και την ισότητα των φύλων, το χαμηλότερο ποσοστό κατέκτησε η εφαρμογή του ευέλικτου ωραρίου (50%). Η απόκλιση της εφαρμογής της συγκεκριμένης πολιτικής στη χώρα μας,, συγκριτικά με άλλες ευρωπαϊκές χώρες, είναι αρκετά υψηλή, όπως φαίνεται από τα ποσοστά που σημειώνονται, για παράδειγμα, στη Γερμανία και στην Ισπανία (90% και 82% αντίστοιχα).

Στη χώρα μας τα στερεότυπα που αφορούν τους ρόλους των δύο φύλων κατέχουν ισχυρή θέση στην αντίληψη των Ελλήνων. Στην ερώτηση για το ποιο, οι επιχειρηματίες, θεωρούν βασικό εμπόδιο για την εφαρμογή πρακτικών ισότητας, το 30% υποστήριξε ότι είναι τα στερεότυπα του ρόλου που επιβάλλονται από την κοινωνία για τα δύο φύλα. Εξίσου μεγάλο ποσοστό καταγράφηκε και στη Γαλλία (29%). Υπάρχει όμως εμφανής απόκλιση από τα αντίστοιχα ποσοστά σε ευρωπαϊκό και παγκόσμιο επίπεδο (19% και 21% αντίστοιχα), γεγονός που αποτελεί πρόκληση για εμάς να οδηγηθούμε σε μια αλλαγή νοοτροπίας στο κοινωνικό και επιχειρηματικό περιβάλλον.

Σημεία προς επισήμανση

Θετικό γεγονός, που αξίζει να σημειωθεί, είναι ότι η Ελλάδα καταλαμβάνει την 5η θέση από το τέλος στην κατάταξη των χωρών που δεν έχουν καμία γυναίκα σε διοικητική θέση, με ποσοστό 10%, ενώ τις υπόλοιπες θέσεις από το τέλος καταλαμβάνουν οι Ρωσία (9%), Φιλιππίνες (8%), Πολωνία (7%) και Νιγηρία (5%). Αντίθετα, στην πρώτη θέση της κατάταξης βρίσκεται η Ιαπωνία με 69%.

Στην ερώτηση για το ποιες πρακτικές ακολουθούνται από τις επιχειρήσεις, ποσοστό 100% κατέλαβε η ισόποση αμοιβή γυναικών και ανδρών που βρίσκονται στο ίδιο ιεραρχικό επίπεδο. Αμέσως μετά αναδείχθηκαν οι πολιτικές κατά των διακρίσεων στη διαδικασία πρόσληψης (96%) και η αμειβόμενη γονική άδεια (92%).

Σε συνέχεια των παραπάνω, ο κύριος λόγος που οι ελληνικές επιχειρήσεις αποφασίζουν να εφαρμόσουν πρακτικές που ενισχύουν την πολυμορφία των φύλων είναι κατά πόσο αυτές μπορούν να εναρμονιστούν με τις επιχειρησιακές αξίες τους (70%), ακολουθώντας μάλιστα τη γενικότερη τάση που επικρατεί σε παγκόσμιο επίπεδο (64,5%). Επιπρόσθετα, οι ελληνικές επιχειρήσεις συμβαδίζουν με τη γενικότερη τάση (με το παγκόσμιο ποσοστό να είναι 41,9% και το ευρωπαϊκό 44,8%) ότι τόσο ο επιχειρηματικός κόσμος όσο και το κράτος θα πρέπει από κοινού να προσπαθήσουν να εισάγουν και να εφαρμόσουν πολιτικές ισότητας των φύλων και μάλιστα αυτό γίνεται εμφανές από το ποσοστό που σημειώνει η χώρα μας (50%).

Αισιοδοξία για το μέλλον

Τέλος, μέσα από τις συνεντεύξεις που πραγματοποιήθηκαν με τους έλληνες επιχειρηματίες προέκυψε ότι η χώρα μας προσφέρει ευκαιρίες σε γυναίκες ηλικίας κάτω των 30, δίνοντάς τους τη δυνατότητα να καλύψουν διοικητικές θέσεις. Πιο συγκεκριμένα, το 4% καλύπτεται από γυναίκες κάτω των 25 ετών και το 12% από γυναίκες ηλικίας 25-29 ετών. Αξίζει να αναφερθεί ότι τα αντίστοιχα ποσοστά σε ευρωπαϊκό επίπεδο είναι 1,4% και 6,9%, τα οποία δεν παρουσιάζουν μεγάλη απόκλιση από αυτά που σημειώνονται σε παγκόσμιο επίπεδο (1,3% και 6%). Την παγκόσμια τάση ακολουθούν και άλλες χώρες, όπως η Ιταλία, η Ισπανία και η Γερμανία, οι οποίες σημειώνουν πολύ χαμηλά ποσοστά και μάλιστα οι δύο πρώτες παρουσιάζουν μηδενικό ποσοστό σε γυναίκες ηλικίας κάτω των 25 σε διοικητική θέση.

Το γεγονός αυτό είναι ιδιαίτερα αισιόδοξο καθώς, παρά την οικονομική κρίση που βιώνει η Ελλάδα, δίνονται ευκαιρίες σε νέους ανθρώπους, οι οποίοι θα μετατραπούν στους μελλοντικούς ηγέτες (future leaders). Αυτή η τάση υποστηρίζεται και από το ότι οι επιχειρήσεις δίνουν ιδιαίτερη σημασία στην ηλικία των μελών των διοικητικών ομάδων τους με ποσοστό που ανέρχεται στο 26%, ποσοστό πολύ μεγαλύτερο συγκριτικά με αυτό που καταγράφεται σε ευρωπαϊκό και παγκόσμιο επίπεδο (11% και 16% αντίστοιχα).

ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ

1. McKinsey Research, «Delivering through diversity», p. 10

2. Credit Suisse, «The CS Gender 3000: The Reward for Change», p. 2

Έρευνα της Grant Thornton

Δέκα προτάσεις προς τις επιχειρήσεις για την αύξηση της πολυμορφίας των φύλων:

Ένθερμος υπέρμαχος

Ηγεσία

Πολιτικές/Πρακτικές

Εταιρική κουλτούρα

Μετατροπή της πολυμορφίας σε θεμελιώδη αξία

Στοχοθέτηση

Μισθολογική επιβράβευση

2

3

4

1

Πραγματικό ενδιαφέρον

Μείωση προσλήψεων προσωπικού με παρόμοια χαρακτηριστικά

Χορηγίες

5

6

7

Διερεύνηση ωφελειών

Άνεση με δύσκολες καταστάσεις

Ανάδειξη της κάθε προσωπικότητας

8

9

10

Εκπροσώπηση γυναικών σε διοικητικές θέσεις
τα τελευταία 4 χρόνια

ποσοστό των επιχειρήσεων που έχουν τουλάχιστον μια γυναίκα σε διοικητική θέση

ποσοστό των διοικητικών θέσεων που καλύπτονται από γυναίκες

2015

68%

22%

2016

67%

24%

2017

66%

25%

2018

75%

24%

Εικόνα 1

Εικόνα 2

Ποσοστό επιχειρήσεων που έχουν τουλάχιστον μια γυναίκα σε διοικητική θέση

Αφρική

82%

89%

Ασία/Ειρηνικός

Ανατολική Ευρώπη

Ευρωπαϊκή Ένωση

Λατινική Αμερική

Βόρεια Αμερική

2017

65%

91%

64%

52%

69%

2018

71%

87%

73%

65%

81%

Ποσοστό των διοικητικών θέσεων που καλύπτονται από γυναίκες

Αφρική

Ασία/Ειρηνικός

Ανατολική Ευρώπη

Ευρωπαϊκή Ένωση

Λατινική Αμερική

Βόρεια Αμερική

2017

29%

25%

38%

26%

20%

23%

2018

30%

23%

36%

27%

30%

21%

Εικόνα 3