Nίκη Κανίρη
Marketing & Communication Assistant, Grant Thornton
Μια γρήγορη ματιά στο πρόσφατο παρελθόν αρκεί για να διαπιστώσει κανείς πόσο έχουν αλλάξει τα δεδομένα σχετικά με τις φιλοδοξίες των γυναικών. Την ανάγκη ολοκλήρωσής τους μέσω της δημιουργίας οικογένειας αντικατέστησε τις τελευταίες δεκαετίες η ανάγκη ολοκλήρωσής τους μέσω της εκπλήρωσης των επαγγελματικών τους στόχων, η φιλοδοξία να διεκδικήσουν έναν ακόμα ρόλο στη σύγχρονη κοινωνία, ρίχνοντας εαυτόν οικειοθελώς (;) στην επαγγελματική αρένα.
Η ύπαρξη προκαταλήψεων και στερεοτύπων στον τομέα της απασχόλησης, τόσο σε οριζόντιο όσο και σε κάθετο επίπεδο, δυσχέραινε την είσοδο των γυναικών στην αγορά εργασίας και την περαιτέρω ανέλιξή τους σε υψηλόβαθμες θέσεις. Καθώς όμως η γυναικεία φύση δεν εφησυχάζει, αναζητά συνεχώς τρόπους απόδειξης των δυνατοτήτων και των ικανοτήτων της, με αποτέλεσμα να γί- νεται ολοένα και πιο έντονη η φιλοδοξία των γυναικών να διεκδικήσουν και να κατακτήσουν ανώτατες διοικητικές θέσεις. Στόχος είναι η άρση των στερεοτύπων που εμποδίζουν την επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών, αλλά και τις συνεπαγόμενες ανισότητες, ώστε να αναπτυχθεί η υγιής ανταγωνιστικότητα προς το συμφέρον όλων των εμπλεκομένων.
Αρκετοί φορείς στην Ελλάδα, κυβερνητικοί και μη, κινούνται ήδη προς αυτήν την κατεύθυνση, έχοντας πλέον αναλάβει συγκεκριμένες πρωτοβουλίες, μη δεσμευτικές ωστόσο, όπως είναι το Εθνικό Πρόγραμμα για την Ουσιαστική Ισότητα των Φύλων 2010-2013 της Γενικής Γραμματείας Ισότητας των Φύλων (που τελεί υπό την εποπτεία του Υπουργείου Εσωτερικών, Αποκέντρωσης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης), καθώς και το Mνημόνιο Συνεργασίας που έχει υπογραφεί από τον ίδιο φορέα και το Ελληνικό Δίκτυο για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη.
Οι ελληνικές ιδιωτικές επιχειρήσεις έχουν αρχίσει, με αργά βήματα, να στηρίζουν τις πρωτοβουλίες αυτές. Μέσα από το πρόγραμμα Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης που οι εταιρείες ακολουθούν, στοχεύοντας κυρίως στην προβολή της κοινωνικής τους δράσης, υιοθετούν πολιτικές που αντανακλούν αυτήν την τάση. Οι πολιτικές αυτές αφορούν κυρίως ενέργειες προώθησης της ισότητας των δύο φύλων στην απασχόληση, μέσα από την ενσωμάτωση πρωτοβουλιών ίσης μεταχείρισης των φύλων στην ευρύτερη στρατηγική δοίκησής τους. Κατ’ αυτόν τον τρόπο εκπληρώνουν τους κοινωνικούς στόχους που θέτουν, λαμβάνοντας παράλληλα κοινωνικό χαρακτήρα και όχι αυστηρα κερδοσκοπικό, χωρίς ωστόσο να θίγουν τα επαγγελματικά τους συμφέροντα. Όπως προαναφέρθηκε, τα βήματα προς αυτήν την κατεύθυνση γίνονται με πολύ αργούς ρυθμούς. Τα αποτελέσματα της έρευνας International Business Report (IBR) 2011, που πραγματοποίησε η Grant Thornton σε μη εισηγμένες επιχειρήσεις, φανερώνουν ένα δείγμα της επικρατούσας πρακτικής της ισότητας των δύο φύλων στην απασχόληση και ειδικότερα στις ανώτερες διοικητικές βαθμίδες.
Πιο συγκεκριμένα, η έρευνα αποκαλύπτει ότι στην Ελλάδα το ποσοστό των γυναικών που καταλαμβάνουν ανώτατες διοικητικές θέσεις σε μη εισηγμένες επιχειρήσεις αγγίζει το 30%, ποσοστό 7% υψηλότερο από τις αντίστοιχες μετρήσεις του 2009 και 10% μεγαλύτερο από τα αντίστοιχα ευρωπαϊκά μεγέθη. Τα δεδομένα όμως διαφοροποιούνται όταν αλλάζουμε γεωγραφική κλίμακα, καθώς η ίδια έρευνα αποκαλύπτει ότι οι γυναίκες σήμερα σε παγκόσμιο επίπεδο κατέχουν μόνο το 20% των ανώτατων διοικητικών θέσεων, παρουσιάζοντας πτώση σε σχέση με τα αντίστοιχα ποσο- στά των τελευταίων ετών. Το ποσοστό παραμένει το ίδιο και όσον αφορά τα αντίστοιχα μεγέθη της Ευρωζώνης.
Τα αποτελέσματα αυτά παρουσιάζουν ιδιαίτερο ενδιαφέρον και θα μπορούσε να ισχυριστεί κανείς ότι είναι ενθαρρυντικά, λαμβάνοντας υπόψη ότι οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα διανύουν μια περίοδο οικονομικής κρίσης, από την οποία βραχυπρόθεσμα δεν φαίνεται άμεση διαφυγή. Υπό το πρίσμα αυτό, ίσως θα περίμενε κανείς ότι το λεγόμενο «ασθενές» φύλο θα μειονεκτούσε όσον αφορά το ποσοστό κάλυψης των υψηλόβαθμων θέσεων, συγκρινόμενο με το αντίστοιχο των ανδρών. Τα αποτελέσματα της ίδιας έρευνας αποκαλύπτουν ότι οι έχοντες καίριες θέσεις λήψης αποφάσεων στις ελληνικές επιχειρήσεις διατηρούν μεν την εμπιστοσύνη τους στην τετράγωνη λογική στην οποία είθισται να στηρίζονται οι άντρες, αλλά παράλληλα και στις διοικητικές ικανότητες των γυναικών, οι οποίες λειτουργούν περισσότερο συναισθηματικά. Ειδικότερα, η έρευνα αποκαλύπτει ότι το 23% των γυναικών κατέχουν τη θέση του Oικονομικού Διευθυντή, όταν το ποσοστό της Ευρωζώνης είναι 16%.
Το ποσοστό των γυναικών που απασχολούνται στη θέση του Γενικού Διευθυντή είναι 19%, ενώ μόλις το 10% καταλαμβάνει τη θέση του Διευ- θύνοντος Συμβούλου. Συμπερασματικά, το θεσμικό πλαίσιο μπορεί να υποστηρίζει την ισότητα ανδρών και γυναικών, αν λάβει κανείς υπόψη και την αρχή της ενσωμάτωσης της Ισότητας (Gender Mainstreaming) που οι χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης έχουν ενστερνιστεί τα τελευταία χρόνια. Στην πράξη ωστόσο τα πράγματα διαφέρουν: το 2010 λιγότερο από το 3% των μεγάλων επιχειρήσεων απασχολούσαν γυναίκες στη θέση του Διευθύνοντος Συμβούλου, ενώ στο 34% αυτών δεν υπήρχε καμία γυναίκα μέλος στο Διοικητικό Συμβούλιο σύμφωνα με την Έκθεση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την Πρόοδο της Ισότητας μεταξύ Ανδρών και Γυναικών για το 2010 (να σημειωθεί ότι τα ποσοστά διαφοροποιούνται όταν εξετάζεται κάθε χώρα χωριστά).
Οι γυναίκες εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται στις ανώτατες διοικητικές θέσεις, τόσο στον πολιτικό όσο και στον οικονομικό τομέα. Οι υπάρχουσες πολιτικές διαχείρισης της διαφορετικότητας των δύο φύλων δεν διασφαλίζουν ένα απόλυτα ευνοϊκό επαγγελματικό περιβάλλον για την ανέλιξη των γυναικών στη διοικητική πυραμίδα. Δημόσιοι και ιδιωτικοί φορείς πρέπει να συνεργαστούν προκειμένου να σχεδιάσουν και στη συνέχεια να εφαρμόσουν δεσμευτικά δράσεις και πολιτικές σωστής διαχείρισης και αξιοποίησης των ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού, ώστε να προωθηθεί η ίση συμμετοχή και εκπροσώπηση ανδρών και γυναικών στις ανώτατες διοικητικές θέσεις και στις θέσεις λήψης αποφάσεων. Απόρροια αυτού θα είναι η βελτίωση της ισορροπίας των δύο φύλων στις ανώτατες διοικητικές θέσεις και παράλληλα η μείωση του επαγγελματικού διαχωρισμού λόγω φύλου.