• Σήμερα είναι: Δευτέρα, 25 Οκτωβρίου, 2021

Οι εργαζόμενοι το πιο πολύτιμο περιουσιακό στοιχείο μιας επιχείρησης, Κυριάκος Πατατούκας, ΣΟΛ CROWE, Νικόλαος Λ. Παπάκης, ΣΟΛ CROWE

Κυριάκος Πατατούκας
τ. Ορκωτός Ελεγκτής Λογιστής, ΣΟΛ CROWE

Νικόλαος Λ. Παπάκης
Ορκωτός Ελεγκτής Λογιστής, ΣΟΛ CROWE,
Master of Accountancy & Business Finance, University of Dundee, Σκωτία

Στη σύγχρονη εποχή που διανύουμε, εποχή της παγκοσμιοποίησης, το οικονομικό, πολιτικό, κοινωνικό και πολιτιστικό περιβάλλον έχει υποστεί σημαντικές αλλαγές, οι οποίες προκαλούν ολοένα και μεγαλύτερο ανταγωνισμό. Σε αυτό το ανταγωνιστικό περιβάλλον, σε κάποιες περιπτώσεις, είναι δύσκολο να βρεθούν εργαζόμενοι με εξειδικευμένες γνώσεις και εμπειρία. Η ανθρώπινη γνώση και νοημοσύνη, προϋποθέσεις για την καινοτόμο δράση, είναι πολύ σημαντική για τη λειτουργία μιας επιχείρησης. Καμιά μηχανή δεν μπορεί να αντικαταστήσει τη δημιουργικότητα, τις γνώσεις και την ικανότητα των ανθρώπων. Η κοινή λογική λέει ότι οι γνώσεις και η εργασία των ανθρώπων δημιουργούν αξία και υπεραξία στην επιχείρηση. Έχουμε διαβάσει και ακούσει πολλές φορές από τις διοικήσεις των επιχειρήσεων ότι «Οι άνθρωποί μας είναι το πιο πολύτιμο περιουσιακό μας στοιχείο». Παρόλα αυτά, η αξία των εργαζομένων δεν απεικονίζεται ως περιουσιακό στοιχείο στις οικονομικές καταστάσεις. Εκτός από κάποιες περιπτώσεις, όπως στην εξαγορά μιας επιχείρησης από μια άλλη ή στις περιπτώσεις των ποδοσφαιρικών ή καλαθοσφαιρικών ομάδων, καμιά επιχείρηση δεν γνωρίζει με ποια αξία θα καταχωρίσει τους εργαζόμενούς της στις οικονομικές καταστάσεις ως περιουσιακό στοιχείο.

Λογιστική ανθρώπινων πόρων

α) Περιουσιακό στοιχείο

Το να ορίσουμε τι είναι περιουσιακό στοιχείο είναι πολύ σημαντικό, διότι επηρεάζει άμεσα τον λογιστικό χειρισμό με τον οποίο θα απεικονισθεί το στοιχείο αυτό. Σύμφωνα με το Συμβούλιο Διεθνών Λογιστικών Προτύπων (IASB), περιουσιακό στοιχείο είναι «ένας ελεγχόμενος πόρος από την οντότητα ως αποτέλεσμα γεγονότων του παρελθόντος και από τον οποίον αναμένονται μελλοντικά οικονομικά οφέλη να εισρεύσουν στην οντότητα». Το Συμβούλιο Λογιστικών Προτύπων (ASB) του Ηνωμένου Βασιλείου ορίζει ότι περιουσιακό στοιχείο είναι «δικαιώματα ή άλλη πρόσβαση σε μελλοντικά οικονομικά οφέλη από την οντότητα, ως αποτέλεσμα συναλλαγών ή γεγονότων του παρελθόντος». Παρόμοιος είναι και ο ορισμός που δίνεται από το Συμβούλιο Λογιστικών Προτύπων (FASB) των Ηνωμένων Πολιτειών Αμερικής. Περιουσιακό στοιχείο είναι «μελλοντικά οικονομικά οφέλη που είναι πολύ πιθανόν να αποκτηθούν ή να ελεγχθούν από μια συγκεκριμένη οντότητα ως αποτέλεσμα συναλλαγών ή γεγονότων του παρελθόντος».

Τα κοινά γνωρίσματα των ανωτέρω ορισμών είναι ότι:

– Υπάρχουν μελλοντικά οικονομικά οφέλη.

– Υπάρχει έλεγχος του περιουσιακού στοιχείου, δηλαδή ιδιοκτησία ή δικαίωμα χρήσης αυτού.

– Η συναλλαγή για την απόκτηση του ελέγχου έχει ήδη πραγματοποιηθεί.

Συνεπώς, για να αναγνωριστεί το ανθρώπινο δυναμικό ως περιουσιακό στοιχείο στις οικονομικές καταστάσεις θα πρέπει η επιχείρηση να έχει τον έλεγχο αυτού του στοιχείου. Όμως σε κάθε περίπτωση οι εργαζόμενοι δεν είναι αναπόσπαστοι από την επιχείρηση, διότι μπορεί οποιαδήποτε στιγμή να την εγκαταλείψουν. Επιπλέον, ακόμη και εάν αναγνωρίζονταν στις οικονομικές καταστάσεις ως περιουσιακό στοιχείο, θα ήταν πολύ δύσκολο να αποτιμηθούν, δηλαδή με ποια διαδικασία θα επιμετρηθούν οι γνώσεις, οι δεξιότητες, η δημιουργική σκέψη των ανθρώπων για να απεικονιστούν στις οικονομικές καταστάσεις; Επομένως, σύμφωνα με τα ισχύοντα λογιστικά πρότυπα, οι δαπάνες για μισθοδοσία των εργαζομένων, οι δαπάνες για την εκπαίδευση και βελτίωση του προσωπικού, αναγνωρίζονται ως έξοδα, έχοντας αποτέλεσμα την μείωση των καθαρών κερδών.

Όμως, σύμφωνα με ερευνητές της λογιστικής και οικονομικής επιστήμης, ο ορισμός του πλούτου ως πηγής εισοδήματος οδηγεί αναπόφευκτα στην αναγνώριση του ανθρώπινου κεφαλαίου ως μιας από τις πολλές μορφές πλούτου, όπως το χρήμα, οι μετοχές, το φυσικό (μη ανθρώπινο) κεφάλαιο, κεφάλαιο όπως κτίρια, μηχανήματα, αυτοκίνητα, εξοπλισμός, προγράμματα Η/Υ, πατέντες, δικαιώματα κ.ά. Επιπλέον, ο άνθρωπος είναι αυτός που ελέγχει και κατευθύνει τους υπόλοιπους πόρους. Αυτή η προσέγγιση για την αξία του ανθρώπου ως κεφαλαίου είναι πολύ σημαντική, διότι αναγνωρίζει την αξία του ως παράγοντα που εξηγεί και προβλέπει την οικονομική ανάπτυξη των επιχειρήσεων και, κατ’ επέκταση, της οικονομίας. Συνεπώς, το ανθρώπινο δυναμικό σε μια επιχείρηση επηρεάζει, τουλάχιστον μακροπρόθεσμα, τα οργανικά αποτελέσματα και τα ίδια κεφάλαια και, κατά συνέπεια, την αξία της επιχείρησης. Μελέτες που έχουν διεξαχθεί από μελετητές της χρηματοοικονομικής λογιστικής έχουν δείξει ότι η ανακοίνωση της παραίτησης του διευθύνοντος συμβούλου από την επιχείρηση επηρεάζει σημαντικά την τιμή της μετοχής η οποία διαπραγματεύεται στο Χρηματιστήριο Αξιών και συνεπώς τη χρηματιστηριακή αξία ολόκληρης της συγκεκριμένης επιχείρησης. Για παράδειγμα, μερικά χρόνια πριν, όταν ο Bill Gates δήλωσε ότι θα αποσυρθεί από τη Microsoft Corporation, το γεγονός αυτό είχε ως αποτέλεσμα η τιμή της μετοχής της να σημειώσει μεγάλη πτώση. Επομένως, το πιο πολύτιμο περιουσιακό στοιχείο για την επιχείρηση είναι το ανθρώπινο δυναμικό της και η επιτυχία ή η αποτυχία της εξαρτάται από τα προσόντα και την απόδοσή του. Όταν αναπτύχθηκε ο τομέας των υπηρεσιών, οι διοικήσεις των επιχειρήσεων αυτού του τομέα της οικονομίας κατάλαβαν ότι η κύρια πηγή εσόδων προέρχεται από τους εργαζόμενους και άρχισαν να θεωρούν τους εργαζομένους τους ως περιουσιακό στοιχείο. Σε επιχειρηματικούς κλάδους, όπως ο τεχνολογικός ή ο τραπεζικός, το κύριο περιουσιακό στοιχείο των επιχειρήσεων αυτών είναι οι εργαζόμενοι, διότι οι εργαζόμενοί τους είναι κυρίως υπεύθυνοι για την οικοδόμηση της εμπιστοσύνης και της αξίας των επιχειρήσεων αυτών σε πελάτες και επενδυτές. Έρευνες που έχουν διεξαχθεί από διάφορους ερευνητές της λογιστικής έχουν δείξει ότι το κόστος εκπαίδευσης, το κόστος ανάπτυξης και ο αριθμός των εργαζομένων των επιχειρήσεων στον τραπεζικό τομέα είναι οι τρεις σημαντικότεροι παράγοντες που επηρεάζουν την κερδοφορία αυτών των επιχειρήσεων.

Όμως οι ανθρώπινοι πόροι δεν επιμετρώνται και δεν αναγνωρίζονται στις οικονομικές καταστάσεις ως περιουσιακό στοιχείο επειδή οι επιχειρήσεις θεωρούν τους μισθούς, την εκπαίδευση, τη βελτίωση του προσωπικού, δαπάνες και όχι επένδυση στο πιο σημαντικό περιουσιακό στοιχείο μιας επιχείρησης, το «ανθρώπινο κεφάλαιο». Τα σημερινά λογιστικά πρότυπα δεν είναι σε θέση να παρέχουν την πραγματική αξία των δυνατοτήτων και των γνώσεων των εργαζομένων. Αυτό επηρεάζει έμμεσα τις μελλοντικές επενδύσεις μιας εταιρείας, καθώς κάθε χρόνο αυξάνεται το κόστος ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού και προσλήψεων.

Ο κλάδος της λογιστικής που ασχολείται με το ανθρώπινο δυναμικό ονομάζεται Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού ή Λογιστική Ανθρωπίνων Πόρων. Σύμφωνα με την Αμερικάνικη Ένωση Λογιστών, η Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού είναι «η διαδικασία αναγνώρισης και μέτρησης δεδομένων σχετικά με τους ανθρώπινους πόρους και της κοινοποίησης αυτών των πληροφοριών στα ενδιαφερόμενα μέρη». Σύμφωνα με τους καθηγητές της λογιστικής Friedman και Lev, η Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού είναι η συστηματική μέτρηση της αξίας των περιουσιακών στοιχείων που δημιουργεί αποκλειστικά η εργασία και της αξίας των περιουσιακών στοιχείων που αποδίδονται σε δραστηριότητες του προσωπικού. Συνεπώς, όπως προκύπτει από τους παραπάνω ορισμούς, η Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού είναι η διαδικασία αναγνώρισης και γνωστοποίησης της επένδυσης που πραγματοποιήθηκε για τους εργαζόμενους μιας επιχείρησης και η οποία δεν λαμβάνεται υπόψη στις οικονομικές καταστάσεις, σύμφωνα με τα ισχύοντα λογιστικά πρότυπα και πρακτικές. Η σύγχρονη άποψη είναι ότι το κόστος που προκύπτει για το ανθρώπινο δυναμικό όπως και για κάθε περιουσιακό στοιχείο πρέπει να κεφαλαιοποιείται, καθώς παρέχει οφέλη τα οποία είναι μετρήσιμα και εκφράζονται σε χρηματικούς όρους. Η μέτρηση του κόστους και της αξίας των εργαζομένων στις επιχειρήσεις είναι εξαιρετικά σημαντική. Το κόστος που προκύπτει κατά την επιλογή, την πρόσληψη, την κατάρτιση και την ανάπτυξη των εργαζομένων, μαζί με τις οικονομικές τους αξίες, είναι πολύ σημαντικές για τη Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού. Σύμφωνα με τον Ripoll (1994), υπάρχουν δύο λόγοι για να αναγνωριστεί η αξία των ανθρώπινων πόρων στις οικονομικές καταστάσεις. Πρώτον, οι εργαζόμενοι είναι ένας πολύτιμος πόρος για μια εταιρεία, αρκεί να παρέχουν υπηρεσίες που μπορούν να ποσοτικοποιηθούν. Δεύτερον, η αξία ενός εργαζόμενου ως περιουσιακού στοιχείου εξαρτάται από τον τρόπο που απασχολείται, δηλαδή η κουλτούρα της διοίκησης θα επηρεάσει την αξία του.

β) Μέθοδοι – Μοντέλα επιμέτρησης

Διάφοροι μέθοδοι – μοντέλα υπάρχουν για να εκτιμήσουν την αξία του ανθρώπινου κεφαλαίου. Ορισμένα από αυτά βασίζονται στο ιστορικό κόστος, ενώ άλλα βασίζονται σε μελλοντικά κέρδη. Όμως το καθένα από αυτά έχει τα δικά του πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. Παρακάτω θα κάνουμε μια σύντομη περιγραφή των πιο σημαντικών μεθόδων – μοντέλων Λογιστικής Ανθρώπινου Δυναμικού.

Η μέθοδος του ιστορικού κόστους

Το πραγματικό κόστος που προκύπτει για την εξεύρεση, επιλογή, πρόσληψη, εκπαίδευση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού της επιχείρησης κεφαλαιοποιείται και αποσβένεται κατά την αναμενόμενη ωφέλιμη ζωή του ανθρώπινου δυναμικού. Τα κόστη αυτά που κεφαλαιοποιούνται είναι ήδη πραγματοποιηθέντα, άρα εύκολα μετρήσιμα και επαληθεύσιμα. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος, για κάποιο λόγο, φύγει από τον εργασιακό χώρο, τότε το αναπόσβεστο υπόλοιπο θα πρέπει να αχθεί στα αποτελέσματα ως ζημιά. Η ευρεία αποδοχή αυτής της μεθόδου έγκειται στην αντικειμενικότητά της, διότι το κόστος αφορά πραγματικές εκταμιεύσεις της επιχείρησης. Το μειονέκτημα της μεθόδου αυτής είναι ότι μετρά μόνο το κόστος για την επιχείρηση, αλλά αγνοεί εντελώς οποιοδήποτε μέτρο της αξίας του που καταβάλλει ο εργαζόμενος για την επιχείρηση, για την επιμόρφωσή του και την απόκτηση περισσότερων δεξιοτήτων.

Η μέθοδος του κόστους αντικατάστασης Η μέθοδος αυτή μετρά το κόστος αντικατάστασης ενός εργαζομένου. Σύμφωνα με τον Likert (1985), διάσημο ερευνητή των κοινωνικών και διοικητικών επιστημών, το κόστος αντικατάστασης περιλαμβάνει το κόστος για την πρόσληψη, την επιλογή, την αποζημίωση και το κόστος εκπαίδευσης (συμπεριλαμβανομένων των διαφυγόντων εσόδων κατά τη διάρκεια της περιόδου κατάρτισης). Τα δεδομένα που προέρχονται από αυτήν τη μέθοδο θα μπορούσαν να είναι χρήσιμα για να αποφασιστεί εάν θα απολυθεί ή θα αντικατασταθεί το προσωπικό. Το πλεονέκτημα αυτής της μεθόδου σε σχέση με τη μέθοδο του ιστορικού κόστους είναι ότι η αξία αντικατάστασης είναι πιο κοντά στις τρέχουσες τιμές της αγοράς. Το βασικό μειονέκτημα αυτής της μεθόδου είναι ότι πρακτικά δεν υπάρχει ίσης αξίας αντικατάσταση ενός εργαζόμενου ή ακόμη η ίδια η επιχείρηση να μη θέλει να αντικαταστήσει το ανθρώπινο δυναμικό της στο τρέχον κόστος αντικατάστασης.

Η μέθοδος του κόστους ευκαιρίας

Με αυτή τη μέθοδο αποτιμάται η αξία ενός εργαζόμενου με βάση το κόστος ευκαιρίας, όπως ορίζεται στην οικονομική επιστήμη, και είναι η αξία του κέρδους – οφέλους που χάνεται χρησιμοποιώντας έναν άλλο εργαζόμενο.

Η μέθοδος της παρούσας αξίας των μελλοντικών κερδών

Η μέθοδος αυτή αναγνωρίζει την αναμενόμενη οικονομική αξία ενός εργαζόμενου για την επιχείρηση κατά την εναπομένουσα περίοδο υπηρεσίας του. Γίνεται εκτίμηση για τα μελλοντικά κέρδη που αφορούν τον εργαζόμενο κι αυτά τα κέρδη σχετίζονται με την περίοδο που εκτείνεται έως την ημερομηνία εξόδου από την υπηρεσία του. Τα κέρδη αυτά προεξοφλούνται με ένα επιτόκιο και υπολογίζεται η παρούσα αξία του εργαζόμενου. Οι βασικοί εκπρόσωποι αυτής της μεθόδου είναι οι καθηγητές της λογιστικής B. Lev και A. Schwartz. Ο Baruch Lev είναι καθηγητής της λογιστικής στο Πανεπιστήμιο της Νέας Υόρκης, ενώ πριν την θέση αυτή είχε διατελέσει καθηγητής στο Εβραϊκό Πανεπιστήμιο της Ιερουσαλήμ, στο Πανεπιστήμιο του Τελ Αβίβ, καθώς επίσης και στο Πανεπιστήμιο του Μπέρκλεϊ της Καλιφόρνιας. Επίσης, ο Aba Schwartz είχε διατελέσει λέκτορας στο Πανεπιστήμιο του Τελ Αβίβ. Σύμφωνα με τη μέθοδο που ανέπτυξαν, η αξία ενός εργαζομένου υπολογίζεται με βάση την παρούσα αξία των μελλοντικών αποδοχών του, προσαρμοσμένη με την πιθανότητα θανάτου ή εξόδου από την υπηρεσία. Αυτή η μέθοδος βοηθά στον προσδιορισμό της μελλοντικής συνεισφοράς του εργαζόμενου σήμερα. Συνεπώς, η αξία του ανθρώπινου κεφαλαίου που ενσωματώνεται σε έναν εργαζόμενο είναι η παρούσα αξία των υπολοίπων μελλοντικών αποδοχών του από την απασχόληση. Ο βασικός περιορισμός της μεθόδου είναι η υποκειμενικότητα που σχετίζεται με τον προσδιορισμό του επιπέδου του μελλοντικού μισθού, του επιπέδου της αναμενόμενης απασχόλησης εντός της εταιρείας και του προεξοφλητικού επιτοκίου.

Η Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού παρέχει ένα μεγάλο εύρος πληροφοριών για τη διοίκηση της επιχείρησης, τους μετόχους και τους εργαζόμενούς της, καθώς επίσης και σε τρίτους ενδιαφερόμενους εκτός επιχείρησης, οι οποίες ενδεικτικά είναι οι εξής:

1. Η Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού παρέχει το κόστος της ανάπτυξης των εργαζομένων στην επιχείρηση. Αυτό θα επιτρέψει στη διοίκηση της επιχείρησης να εξακριβώσει το κόστος της εναλλαγής των εργαζομένων. Μπορεί να υπάρχει μεγάλη εναλλαγή εργατικού δυναμικού και η διοίκηση μπορεί να μην τη λάβει σοβαρά υπόψη ελλείψει στοιχείων για το κόστος ανθρώπινου δυναμικού. Αν και δεν είναι δυνατόν να εξαλειφθεί η εναλλαγή του εργατικού δυναμικού, στην περίπτωση που το κόστος της εναλλαγής είναι υψηλό, τότε η διοίκηση πρέπει να προσπαθήσει να το μειώσει όσο το δυνατόν περισσότερο.

2. Η επένδυση στην ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να συγκριθεί με τα οφέλη και τα κόστη που ενδεχομένως να προκύπτουν. Επίσης, στην περίπτωση που υπάρχει σπατάλη δαπανών για ανθρώπους ενώ θα μπορούσε να είχε αποφευχθεί. Η επιχείρηση έχει την δυνατότητα να αναπτύξει εσωτερικά τα δικά της διευθυντικά στελέχη. Όμως έχει και τη δυνατότητα να προσλάβει ήδη εκπαιδευμένα στελέχη. Το κόστος και των δύο εναλλακτικών προσεγγίσεων μπορεί να συγκριθεί και θα πρέπει να υιοθετηθεί η καταλληλότερη λύση. Αυτός ο τύπος ανάλυσης θα είναι δυνατός μόνο εάν οι δαπάνες για ανθρώπινους πόρους αντιμετωπίζονται ως περιουσιακό στοιχείο.

3. Η απόδοση της επένδυσης μπορεί να υπολογιστεί ρεαλιστικά μόνο όταν λαμβάνεται υπόψη η επένδυση σε ανθρώπινο δυναμικό. Η απόδοση της επένδυσης δύναται να είναι καλή επειδή υπάρχει υψηλού επιπέδου επένδυση σε ανθρώπινο δυναμικό. Από την άλλη πλευρά, μια χαμηλή απόδοση στις επενδύσεις ίσως να είναι αιτία του χαμηλού επιπέδου επένδυσης σε ανθρώπινο δυναμικό. Έτσι, η απόδοση της επένδυσης (Return on Investment, RoI) μπορεί να δώσει ακριβή αποτελέσματα μόνο όταν οι δαπάνες για τους εργαζομένους αντιμετωπίζονται ως περιουσιακό στοιχείο.

4. Η διοίκηση της επιχείρησης θα βοηθηθεί στη λήψη αποφάσεων σχετικά με μετακινήσεις, προαγωγές, εκπαίδευση, συνταξιοδότηση, έξοδο από την υπηρεσία των εργαζομένων κ.λπ.

5. Μπορεί να βοηθήσει τη διοίκηση της επιχείρησης εάν έχει πραγματοποιήσει κατάλληλες επενδύσεις σε ανθρώπινους πόρους από άποψη χρημάτων ή όχι. Εάν η επένδυση είναι υπερβολική, πρέπει να καταβληθούν προσπάθειες για τον έλεγχό της.

6. Η Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού θα βοηθήσει στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων, δηλαδή θα παρακινήσει τους ίδιους τους εργαζόμενους να αυξήσουν την αξία τους.

Όμως υπάρχουν και πολλοί περιορισμοί στην εφαρμογή της Λογιστικής Ανθρώπινου Δυναμικού, όπως:

1. Έχουν αναπτυχθεί πολλές μέθοδοι – μοντέλα για την αποτίμηση του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά υπάρχει έλλειψη ευρύτερης αποδοχής τους.

2. Ευαίσθητα δεδομένα που δεν μπορούν να κοινοποιηθούν εκτός της επιχείρησης. Το κύριο εμπόδιο για την έκθεση πληροφοριών σχετικά με τους εργαζόμενους είναι ότι οι πληροφορίες που αναφέρονται θα μπορούσαν να αποτελέσουν ευαίσθητα στοιχεία για τις επιχειρήσεις αυτές και θεωρούνται κάτι που δεν πρέπει να κοινοποιείται εκτός αυτών.

3. Είναι δύσκολο έργο να εκτιμηθεί η αξία του ανθρώπινου δυναμικού.

4. Η ζωή ενός ανθρώπου είναι αβέβαιη. Συνεπώς και η αξία του είναι αβέβαιης διάρκειας.

5. Όλες οι μέθοδοι αποτίμησης του ανθρώπινου δυναμικού βασίζονται σε ορισμένες παραδοχές, οι οποίες μπορεί να μην ισχύουν από τη μια χρονική στιγμή στην άλλη. Για παράδειγμα, θεωρείται ότι όλοι οι εργαζόμενοι συνεχίζουν να εργάζονται στην ίδια επιχείρηση μέχρι τη συνταξιοδότηση, κάτι που είναι απίθανο.

6. Υπάρχει έλλειψη εμπειρικών δεδομένων.

Βιωσιμότητα

Πολλές επιχειρήσεις αναφέρουν στις ετήσιες οικονομικές καταστάσεις τους τις κοινωνικές και περιβαλλοντικές επιπτώσεις των δραστηριοτήτων τους. Ειδικότερα, για τις εισηγμένες σε χρηματιστηριακή αγορά επιχειρήσεις η πίεση είναι πολύ μεγάλη στο να διευρύνουν τις γνωστοποιήσεις των οικονομικών καταστάσεών τους για θέματα σχετικά με το περιβάλλον και τους εργαζόμενους που απασχολούν.

Τα πρότυπα για αναφορά πληροφοριών σε παγκόσμιο επίπεδο (Global Reporting Initiative Standards GRI), γεννήθηκαν από την ανάγκη να αντιμετωπίσουν την αποτυχία των σύγχρονων εταιρικών δομών να ανταποκριθούν στις αλλαγές της παγκοσμιοποιημένης οικονομίας. Τα πρότυπα GRI αντιπροσωπεύουν την παγκόσμια βέλτιστη πρακτική για δημοσίευση αναφορών για μια σειρά οικονομικών, περιβαλλοντικών και κοινωνικών επιπτώσεων. Η αναφορά βιωσιμότητας της επιχείρησης βάσει των προτύπων αυτών παρέχει πληροφορίες σχετικά με τη θετική ή αρνητική συμβολή ενός οργανισμού στην αειφόρο ανάπτυξη. Τα πρότυπα GRI αποτελούν επίσης μια αξιόπιστη αναφορά για τους υπεύθυνους της χάραξης πολιτικής για το ανθρώπινο δυναμικό και τις ρυθμιστικές αρχές παγκοσμίως. Τελικά ενθαρρύνουν και επιτρέπουν αξιόπιστες μη χρηματοοικονομικές αναφορές από τις εταιρείες που υπάγονται στον έλεγχό τους. Όσον αφορά το ανθρώπινο δυναμικό, ενδεικτικά τα πρότυπα GRI αναφέρουν:

1. Εργασιακές πρακτικές και αξιοπρεπής εργασία.

– Προσλήψεις.

– Εργασιακές σχέσεις.

– Εργασιακή υγιεινή και ασφάλεια.

– Κατάρτιση και εκπαίδευση.

– Ίσα δικαιώματα και ευκαιρίες.

2. Ανθρώπινα δικαιώματα.

– Πρακτικές επενδύσεων και προμηθειών.

– Μη διακρίσεις μεταξύ των εργαζομένων.

– Παιδική εργασία.

– Δίκαιες πρακτικές εργασίας.

– Πρακτικές ασφάλειας.

– Δικαιώματα των εργαζομένων.

– Προστασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα.

Ολοένα και περισσότερες μεγάλες, εισηγμένες σε χρηματιστηριακή αγορά, επιχειρήσεις ακολουθούν τα πρότυπα του GRI μέχρι ένα βαθμό στις οικονομικές καταστάσεις τους.

Σύμφωνα με το άρθρο 151 παράγραφος 1 του Ν. 4548/2018, καθώς επίσης και σύμφωνα με τον Ν. 4403/2016, οι μεγάλες ανώνυμες εταιρείες οι οποίες αποτελούν οντότητες δημοσίου συμφέροντος, κατά την έννοια του Παραρτήματος Α’ του Ν. 4308/2014, και οι οποίες, κατά την ημερομηνία κλεισίματος του ισολογισμού τους, υπερβαίνουν τον μέσο αριθμό των πεντακοσίων (500) εργαζομένων κατά τη διάρκεια του οικονομικού έτους, περιλαμβάνουν στην έκθεση διαχείρισης μία μη χρηματοοικονομική κατάσταση που περιέχει πληροφορίες, στο βαθμό που απαιτείται για την κατανόηση της εξέλιξης, των επιδόσεων, της θέσης και του αντίκτυπου των δραστηριοτήτων της, σε σχέση, τουλάχιστον, με περιβαλλοντικά, κοινωνικά και εργασιακά θέματα, τον σεβασμό των δικαιωμάτων του ανθρώπου, την καταπολέμηση της διαφθοράς, καθώς και θέματα σχετικά με τη δωροδοκία.

Συμπερασματικά, θα μπορούσαμε να υποστηρίξουμε ότι ορισμένες επιχειρήσεις φαίνεται να αντιμετωπίζουν τους εργαζομένους τους σαν περιουσιακά στοιχεία και γι’ αυτό τον λόγο τους εκπαιδεύουν και γενικότερα επενδύουν πάνω σε αυτούς. Άλλες επιχειρήσεις επικεντρώνονται στα έξοδα, προσπαθώντας να δώσουν όσο το δυνατόν μπορούν χαμηλότερους μισθούς, ενώ ταυτόχρονα τους αναγκάζουν να εργάζονται ολοένα και περισσότερο χρόνο. Πιστεύουμε ότι η ορθή διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού οδηγεί σε ακμαιότερο ηθικό, το οποίο με τη σειρά του οδηγεί σε καλύτερη ποιότητα εργασίας και τελικά σε περισσότερο ικανοποιημένους πελάτες. Ικανοποιημένοι πελάτες σημαίνει αύξηση των πωλήσεων και των κερδών, η οποία τελικά οδηγεί σε αύξηση της αξίας της επιχείρησης.